Pourquoi Brevo a décidé d’allonger le congé second parent ?

Brevo est fier de faire partie des premières entreprises à signer le #parentalact et à garantir un congé entièrement payé d’un mois pour le second parent.

La France, malgré certains progrès récents, accuse un retard sur la question du congé parental partagé.

La « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (PreParE), mise en place en 2014, est largement considérée comme un échec et aujourd’hui, ce sont encore surtout les femmes qui prennent un congé parental.

Cette division sexuée à pour conséquence de risquer un éloignement des femmes du marché du travail, d’empêcher une implication positive des pères dans l’éducation de leurs enfants et, plus généralement, de reproduire un schéma de société inégalitaire.

Sans oublier que le modèle classique permettant à un seul parent de profiter du congé parental ne correspond plus nécessairement aux besoins des familles modernes – comme par exemple la famille homoparentale.

Chez Brevo, nous pensons que les entreprises peuvent jouer un rôle dans le progrès sociétal plutôt que de se réfugier derrière l’attentisme politique.

C’est pourquoi, nous nous engageons aux côtés de 302 entreprises pour le Parental Act et pour la mise en place d’un congé second parent rémunéré d’une durée minimale d’un mois.

Apprenez-en plus dans l’article qui suit !

L’égalité des sexes: un combat de longue haleine

L’égalité des sexes est le principe selon lequel les hommes et les femmes devraient avoir accès à un niveau de pouvoir, d’opportunités et de visibilité égal dans les différentes sphères de la vie privée et publique.

Il s’agit d’un objectif de longue date des combats humanistes, et féministes en particulier.

Ainsi, la première vague féministe – un ensemble de mouvements en Europe et aux États-Unis entre 1850 et 1945 – a surtout cherché à obtenir le droit de vote pour le femmes, tout en s’engageant dans d’autres causes, comme l’accès à l’éducation ou au travail.

À partir des années 1960 et largement influencée par les écrits de Simone de Beauvoir, une seconde vague féministe a incorporé une plus large palette de points de critique comme la question de la contraception, la sexualité et les problèmes d’oppression des femmes dans la sphère privée (violence domestique, harcèlement, charge de travail, etc.)

L’égalité des sexes est également un objectif clairement défini de la Déclaration universelle des droits de l’homme adoptée par les Nations Unies en 1948.

Malgré ces nombreux mouvements citoyens et l’apparente volonté politique d’atteindre une situation de parité, de nombreuses inégalités demeurent.

Pour n’en nommer que quelques unes :

• La différence de salaire : les femmes, en France, gagnent en moyenne 18,5% de moins que les hommes.
• Les tâches domestiques : les femmes y consacrent en moyenne deux fois plus de temps que les hommes.
• Les violences conjugales : plus de 90% des victimes de violences conjugales sont des femmes. En 2019, rien qu’en France, il y a eu 149 féminicides recensés.

Les inégalités entre les sexes sont très largement en défaveur des femmes, mais il faut tout de même mentionner quelques exceptions.

Ainsi, par exemple, les hommes se suicident trois fois plus que les femmes et ils sont plus exposés à la pénibilité physique au travail.

Mais ces inégalités sont, elles aussi, le fruit d’une hiérarchisation patriarcale et traditionaliste de la société – pressant les femmes à rester à la maison pour s’occuper de leurs enfants et les hommes à travailler pour « mettre de l’argent sur la table ».

Cette structure aliénante est mise en place et reproduite dès les premières semaines de la vie de l’enfant, avec un père souvent absent et une mère devant porter toute la charge éducative.

Prendre en compte les nouveaux modèles familiaux

Pour répondre aux besoins des familles modernes, il faut aussi savoir s’adapter aux nouveaux modèles familiaux.

Si, jusqu’à peu, le modèle familial classique – la famille nucléaire avec un couple hétérosexuel marié – était prédominant, les années 1970 ont vu une rupture de corrélation entre la parentalité, la sexualité et le statut marital.

Ainsi de plus en plus de familles vivent en union libre ou ont recours au PACS au lieu du mariage.

De plus, l’homoparentalité s’est largement développée en France et bien qu’il soit encore difficile d’avancer des chiffres exacts, l’ADFH (association des familles homoparentales) établit à 250 000 le nombre d’enfants vivant avec au moins l’un des parents homosexuel.

Sans oublier l’existence de nouvelles formes de coparentalité qui incluent, par exemple, un couple homosexuel et les parents biologiques de l’enfant.

Brevo s’engage au côté de 302 Entreprises pour le Parental Act

L’une des principales inégalités entre les sexes réside dans la répartition entre les rôles parentaux.

Cette disparité commence avec le congé parental, car seulement 4% des parents qui prennent ce congé sont des pères.

Ainsi, on reproduit dès la naissance de l’enfant une structure nocive, subordonnant la femme aux tâches domestiques tout en forçant l’homme à être le gagne-pain de la famille.

Cela se traduit souvent par le risque de désensibiliser les pères à l’éducation de leurs enfants, par un éloignement durable du marché du travail pour les femmes et par une charge mentale plus élevée pour les mères (on considère que les femmes sont aujourd’hui en surcharge les 1 000 premiers jours de l’enfant).

Chez Brevo, nous pensons qu’il ne suffit pas d’attendre des mesures de l’État. Un changement profond dans les mentalités et les pratiques n’est possible que si les acteurs de la société eux-mêmes prennent l’initiative.

Et cela commence par les entreprises !

C’est pour cela qu’aujourd’hui, Brevo s’associe à 302 entreprises pour garantir un congé second parent rémunéré d’un mois.

• Ce dispositif concerne le second parent, quels que soient son sexe et son statut, car notre société évolue et que les modèles de famille sont aussi variés que riches et divers.
• Ce dispositif portera sur une période d’un mois minimum, bien au-delà des onze jours légaux, car nous estimons que c’est là le délai minimal pour accueillir un enfant et ancrer des habitudes familiales équilibrées et équitables.
• Il sera de la responsabilité de l’équipe dirigeante d’encourager les collaborateurs de l’entreprise à prendre ce congé. Afin qu’il ne soit ni tabou ni discriminant de prendre un congé parental. Cela est, pour nous, un droit fondamental pour tout salarié, et un devoir pour l’entreprise.
• Ce dispositif sera rémunéré à 100 %, car il est important que les moyens financiers ne soient pas un élément déterminant pour être un parent présent.

Pour en savoir plus et découvrir toutes les entreprises signataires, découvrez cette tribune.

Lorsque nous avons rejoins le Parental Act, seules 105 entreprises étaient signataires, nous sommes maintenant (10.03.2020) déjà plus de 300. Si vous-même êtes dirigeants d’entreprise, ne passez pas à côté de ce mouvement qui prend chaque jour plus d’ampleur…

Rejoignez-nous !

Selon vous, quels seraient les autres sujets sociétaux sur lesquels les entreprises ont le pouvoir de changer les choses ? N’hésitez pas à nous laisser vos commentaires.